Dans un contexte économique marqué par une concurrence accrue et une transformation rapide des métiers, de nombreuses entreprises sont confrontées à une problématique persistante : le turnover de leurs collaborateurs. Ce phénomène est souvent symptomatique d’un malaise plus profond. Une partie des employés, après plusieurs années au sein de la même structure, exprime un sentiment de stagnation. Ils ont le sentiment d’avoir fait le tour de leur poste, ne perçoivent plus de perspectives d’évolution claires, et finissent par s’ennuyer ou se désengager progressivement.
Face à cette situation, les entreprises adoptent fréquemment un réflexe externe : recruter de nouveaux talents pour répondre à des besoins émergents. Si cette stratégie peut sembler efficace à court terme, elle soulève néanmoins plusieurs paradoxes. D’un côté, des collaborateurs expérimentés, fidèles et déjà acculturés à l’organisation quittent l’entreprise faute d’opportunités. De l’autre, des ressources importantes sont mobilisées pour intégrer de nouveaux profils qui devront, eux, se familiariser avec les processus, la culture et les enjeux internes.
Cette dynamique met en lumière un manque d’exploitation du potentiel interne. La reconversion professionnelle au sein même de l’entreprise reste encore trop souvent sous-estimée, voire absente des politiques de gestion des talents. Pourtant, ces collaborateurs disposent d’un avantage considérable : une connaissance fine de l’organisation, de ses outils, de ses codes et de ses objectifs. Leur offrir des passerelles vers de nouveaux métiers ou des opportunités de montée en compétences pourrait non seulement limiter le turnover, mais aussi renforcer l’engagement et la fidélisation.
Dans une majorité d'entreprises, on note chaque année une hausse de 25% de nouveaux métiers émergents contre parallèlement 10% de turnover de la part des employés. Cette rotation de l’emploi empêche les entreprises de garder leurs talents et perdent de l'argent en recrutant de nouveaux éléments.
Ainsi, la question se pose : pourquoi continuer à chercher à l’extérieur ce qui existe déjà en interne ? Repenser les parcours professionnels, valoriser la mobilité interne et investir dans la reconversion apparaissent alors comme des leviers essentiels pour répondre durablement aux enjeux humains et organisationnels des entreprises.
Résumons la problématique à résoudre en quelques points :
De nombreux collaborateurs atteignent un plafond dans leur poste sans visibilité sur la suite de leur parcours. Cette absence d’évolution génère frustration, ennui et perte d’engagement, poussant progressivement les employés à envisager un départ voire même une reconversion en quittant l'entreprise.
Les entreprises peinent à identifier et mobiliser les compétences en internes pour répondre à leurs besoins. Des collaborateurs expérimentés, qui connaissent déjà les processus et la culture ne sont pas repositionnés ou accompagnés vers de nouveaux rôles, ce qui constitue une perte de potentiel importante.
Face à de nouveaux besoins, les entreprises privilégient souvent le recrutement externe plutôt que la mobilité ou la reconversion interne. Cela entraîne des coûts plus élevés, des délais d’adaptation plus longs et contribue paradoxalement à alimenter le turnover.
À partir de ces constats, plusieurs objectifs produit ont été définis afin de proposer une expérience adaptée aux besoins de ces entreprises :
Identifier précisément les compétences, les expériences, et le potentiel des employés pour mieux les aligner avec les besoins de l’entreprise.
Permettre aux collaborateurs de voir, comprendre et saisir facilement des opportunités en interne afin de faire de l’entreprise leur premier réflexe d’évolution.
Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences et leurs transitions professionnelles pour favoriser leur évolution plutôt que leur départ.
En étroite collaboration avec l'autre designer et le PM, nous avions pour coutume de structurer et de hiérarchiser les informations récoltées afin de créer une liste de users stories claires et concrètes, afin d’esquisser les bonnes directions à emprunter et ainsi anticiper sainement la phase d’idéation imminente.
Voici quelques-uns des verbatims reformulés en user stories :
collaborateur
voir facilement les postes ouverts en interne
d’identifier des opportunités d’évolution pour ma carrière sans forcément quitter l'entreprise
collaborateur
découvrir comment mes pairs ont pu atteindre tel ou tel poste
de cibler les potentiels points communs avec ma propre expérience et m'en inspirer pour la suite de ma carrière
collaborateur
voir si des postes proches de mes compétences sont actuellement vacants dans mon entreprise
d’identifier des opportunités d’évolution pour ma carrière sans forcément quitter l'entreprise
manager d'équipe
pouvoir recommander des opportunités internes à mes équipes
de favoriser (et valoriser) leur évolution, et d'entretenir la relation de confiance qu'il y a entre nous
responsable RH qui recrute
prioriser les candidatures internes
réduire le temps et les coûts occasionnés par les recrutements externes
collaborateur
renseigner et mettre à jour mes compétences
qu'elles soient visibles par mon manager et les autres collaborateurs
collaborateur
facilement identifier les compétences qu'il me manque
de correspondre le plus possible aux offres qui m'intéressent
responsable RH
facilement identifier les compétences des employés
d'anticiper les besoins en formation pour d'éventuels recrutements ou évolutions de carrière
responsable RH / manager
facilement identifier quels collaborateurs seraient susceptibles d'avoir envie de quitter l'entreprise
d'anticiper leurs aspirations et leur proposer une évolution de carrière
Lors de nos ateliers et autres réunions, nous avons donc choisi de mettre en place les fonctionnalités suivantes :
Permettre aux employés ainsi qu'à leurs managers de créer un profil personnalisé afin de référencer les compétences techniques mais aussi les compétences dites "comportementales", et de préciser leurs souhaits de carrière et de mobilité.
Pouvoir à tout moment trouvez LE talent qu'il faut pour un poste grâce à un système de recherche avec filtres et possibilité de créer des viviers pour encore plus préciser et accélérer les résultats de recherche.
Offrir à l'utilisateur un système de matching inspiré des applications de rencontre afin de proposer des offres / talents qui coïncident avec le besoin en amont, avec un récapitulatif précis des concordances.
Optimiser la création de liens entre collaborateurs grâce une fonctionnalité qui permet de décrypter le parcours professionnels des uns et des autres afin de s'en inspirer dans le cadre d'un souhait d'évolution ou de mobilité.
Le profil d'un collaborateur permet une vision globale de sa carrière et de ses évolutions professionnelles. On y retrouve ses compétences, leurs niveaux, les souhaits de postes et de mobilité, quelles compétences sont à développer, les domaines professionnels de prédilection, ainsi que les langues maîtrisées. Cette vue globale permet aussi bien à l'employé d'avoir un CV "détaillé" sur lequel baser ses entretiens annuels ainsi que ses souhaits de formation et d'évolution, qu'au manager et au RH de mieux connaître et mieux cibler leurs talents et d'optimiser la mobilité en interne.
Les compétences sont ventilées de manière à ce que leur classification permette une lecture claire et concise par les recruteurs.
L'employé comme le manager peuvent éditer les compétences à tout moment suite à des formations validées ou des changements d'aspirations :
Le système de recherche est créé avec des filtres élaborés pour mieux cibler les recherches et obtenir des résultats spécifiques :
L'utilisateur peut aussi créer et gérer un système de tags afin de créer des viviers personnalisés et accélérer ses recherches sur de plus longues périodes en gagnant du temps :
L'utilisateur peut aussi créer et gérer un système de tags afin de créer des viviers personnalisés et accélérer ses recherches sur de plus longues périodes en gagnant du temps :
Cette fonctionnalité permet aux collaborateurs de visualiser facilement et rapidement combien de personnes dans l'entreprise ont évolué sur un poste précis, et fournit le détail des trajectoires professionnelles de chacune des personnes référencées : par quels métiers sont-elles passées avant d'atteindre ce poste ? Quelles compétences ont-elles en commun ? Cette fonctionnalité a été pensée pour faire gagner du temps au collaborateur qui n'a plus besoin d'éplucher lui-même les CV de ses collaborateurs, ainsi que pour optimiser l'entraide et le renforcement des liens humains en interne.
